Die einen sehen sie als Chance für den Einstieg in den Arbeitsmarkt, die anderen sagen über atypische Arbeitsverhältnisse, dass sie den Übergang in reguläre Beschäftigung eher behindern. Wir haben mit Johannes Jakob, Leiter der Arbeitsmarktpolitik beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) bis April 2021, und Roland Wolf, Geschäftsführer Arbeitsrecht bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), darüber gesprochen, was die atypische Beschäftigung für sie ist: Problem oder Lösung für mehr Chancen am Arbeitsmarkt.
Johannes Jakob leitete die Abteilung Arbeitsmarktpolitik beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und koordinierte als Mitglied des Verwaltungsrates der Bundesagentur für Arbeit (BA) die Arbeitnehmergruppe in der Selbstverwaltung der BA. Zu seinen Arbeitsschwerpunkten gehörten u. a. die Integration und soziale Sicherung von Arbeitslosen sowie die Bekämpfung prekärer und atypischer Arbeit.
Herr Wolf, Herr Jakob, die Zahl der Beschäftigten in Erwerbsformen, die als atypische Beschäftigung diskutiert werden, nimmt in der Tendenz zu. Sehen Sie Handlungs- oder Regulierungsbedarf, was ihre Entwicklung betrifft?
Johannes Jakob: Aus unserer Sicht hat das Thema Minijobs oberste Priorität, was den Regelungsbedarf betrifft. Erstens halten wir sie für aus der Zeit gefallen, zweitens für eine massive Behinderung der Arbeitsmarktentwicklung insbesondere von Frauen. Sie sind eine Ursache von Fachkräftemangel und hervorragende Tarnung für Schwarzarbeit, indem sie mit Minijobs kombiniert wird. Unser Vorschlag wäre, die Minijobs in den regulären Arbeitsmarkt zu integrieren, also die Sondervergünstigungen für die soziale Sicherung zu streichen. Und die Leiharbeit muss reduziert werden. Wir wissen auch, dass Betriebe eine gewisse Flexibilität brauchen. Aber das sollte begrenzt werden, beispielsweise auf Krankheitsvertretungen, vorübergehende Auftragsspitzen. Und die Bezahlung für die Leiharbeiter sollte steigen. Bei befristeter Beschäftigung plädieren wir dafür, die sachgrundlose Befristung abzuschaffen. Es gibt eine reguläre Befristung bei Einstellung, für die eine Probezeit vereinbart werden kann. Und es gibt verschiedene Sachgründe für eine Befristung, so dass sachgrundlose Befristung nicht notwendig ist.
Werkverträge müssen Gegenstand einer arbeitsteiligen Wirtschaft sein. Aber sie werden missbraucht, wenn sie das Regelgeschäft des Unternehmens darstellen und in wesentlichen Teilen des Unternehmens keine eigenen Beschäftigten mehr eingesetzt werden. Hier ist die jüngste Entwicklung in der Fleischindustrie ein guter Weg zu sehen, wie eine Umwandlung von Beschäftigung aussehen könnte.
Herr Wolf, was sagen Sie: Gibt es Handlungsbedarf bei der atypischen Beschäftigung?
Roland Wolf: Atypische Beschäftigung setzt ja voraus, dass es auch typische Beschäftigung gibt. Ich weiß nicht, ob es überhaupt jemals so etwas wie eine typische Beschäftigung gegeben hat. Wir haben seit vielen Jahrzehnten einen Umbruch, der durch die Digitalisierung noch stärker werden wird.
Wir bekommen damit mehr Beschäftigung, die zeitlich, örtlich und auch in ihren sonstigen Strukturen beschränkt ist. Nehmen wir Werkverträge als Beispiel für eine Tendenz zur Spezialisierung – auch wenn sie nicht unmittelbar zur üblichen Definition von atypisch passen, da alle hier Beschäftigten mit deutschem Arbeitsvertrag dem deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht unterliegen. Die Spezialisierung wird in der Zukunft sicher zunehmen. Dasselbe gilt für Fälle des Einsatzes von Zeitarbeit , die ebenfalls in den Betrieben über einen längeren, wenn auch überschaubaren Zeitraum gebraucht wird oder Fälle, in denen Unternehmen befristete Beschäftigung brauchen. In all diesen Fällen gilt natürlich das deutsche Arbeitsrecht. Wir haben also kein Leck im Schutz, den unser Arbeitsrecht vermittelt.
Wolf: „Atypische Beschäftigung einzuschränken verhindert Chancen auf dem Arbeitsmarkt.“
Trotzdem zu sagen, wir schränken das zur Sicherheit schon mal vorab massiv ein, verhindert Beschäftigungschancen auf dem Arbeitsmarkt. Ein Beispiel ist die Zeitarbeit: Ein Großteil der Arbeitnehmer war vorher arbeitslos, viele sogar länger als ein Jahr. Und ein Großteil gerade der sachgrundlos befristeten Arbeitnehmer wird nach Auslaufen der Befristung weiterbeschäftigt und oft in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen.
Wir müssen zu besseren, klareren Regelungen kommen, etwa bei Projektbefristungen, die künftig noch wichtiger werden. Und selbst, wenn ich Zeitarbeit und befristete Arbeit zusammenzähle, sind das keine zehn Prozent der gesamten abhängig Beschäftigten.
Führt also angesichts von Megatrends wie Digitalisierung und Globalisierung kein Weg an atypischen Beschäftigungsformen vorbei?
Wolf: Die Reaktionsnotwendigkeit hat zugenommen. Das hat nicht nur mit Globalisierung und Digitalisierung zu tun, sondern einfach auch damit, dass die Nachfragezyklen sich verändern. Für Produkte, bei denen Sie gar nicht wissen, wie groß die Nachfrage in einem oder eineinhalb Jahren sein wird, brauchen Sie eine gewisse Beweglichkeit.
Herr Jakob, Sie haben eben gesagt, dass Unternehmen eine gewisse Flexibilität brauchen. Sind wir da nicht bei der atypischen Beschäftigung?
Jakob: Flexibilität ist sicher notwendig. Aber dazu muss man zu fairen Bedingungen kommen. In der Leiharbeit etwa wäre es richtig zu sagen: Der Arbeitnehmer ist extrem flexibel, was mit zusätzlichen Belastungen verbunden ist und deshalb finanziell ausgeglichen wird. Oder man findet mit den Verleihfirmen eine Regelung, dass dort eine stabile Beschäftigung entsteht. In der Regel beendet das Verleihunternehmen das Arbeitsverhältnis nämlich, wenn das Arbeitszeitkonto abgefrühstückt ist. Und für die sachgrundlos befristete Beschäftigung sehe ich wie gesagt keine Notwendigkeit.
Wolf: Weil Sie faire Bedingungen angesprochen haben, Herr Jakob: Die Masse der Arbeitsverhältnisse steht immer noch unter der Geltung eines Tarifvertrags, gerade was die Vergütung anbelangt, zumindest durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag. Bei der Zeitarbeit ist diese Bindung überdurchschnittlich hoch. Und ich persönlich kenne keinen Arbeitgeber, der nicht verzweifelt versucht, sein Geschäftsmodell auszubauen. Der will sich gar nicht von dem Arbeitnehmer trennen, sondern sucht Anschlussaufträge für ihn. Dasselbe gilt für Befristungen: Niemand befristet willkürlich. Gerade in Zeiten, in denen entweder die wirtschaftliche Situation so ist wie jetzt in der Pandemie oder ich meine Auftragslage auf vier bis fünf Jahre nicht abschätzen kann, muss es möglich sein, für Arbeitsspitzen Arbeitnehmer einzusetzen. Die Rechtsprechung außerhalb der sachgrundlosen Befristung gibt so enge Grenzen vor, dass selbst ein Fachanwalt häufig nicht vorhersagen kann, ob das Projekt eine Befristung trägt. Und die Übernahmequote nach Befristungen liegt jetzt bei rund 75 Prozent. Das ist ein toller Erfolg.
Jakob: „In der Leiharbeit kommt ein Drittel aus der Arbeitslosigkeit, ein Drittel geht in die Arbeitslosigkeit.“
Jakob: Das stimmt, aber ein Teil davon wird wieder nur befristet weiterbeschäftigt, unbefristet nur 50 Prozent. Aber warum sollen die Fälle, die Sie genannt haben, nicht durch sachbegründete Befristung abgedeckt werden können? Nach unserer Beobachtung wird sachgrundlose Befristung oft bei Berufseinsteigern eingesetzt und oft auch einfach, weil der Arbeitgeber die Möglichkeit dazu hat. Mit dem Tarifvertrag für die Leiharbeit haben Sie Recht. Aber das Lohnniveau der Leiharbeiter verbessert sich nach den Daten der Bundesagentur für Arbeit trotz Zuschlagstarifvertrag nicht. Und natürlich hat der Arbeitgeber Interesse, die Arbeitskraft wieder bei einem anderen Arbeitgeber einzusetzen. Nur in der Praxis funktioniert das nicht: Nach den Daten der Bundesagentur für Arbeit kommt ein Drittel der Zugänge in die Leiharbeit aus der Arbeitslosigkeit, ein Drittel geht in die Arbeitslosigkeit.
Roland Wolf leitet die Abteilung Arbeitsrecht bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und ist Geschäftsführer. Neben seiner Arbeit beim BDA ist er ehrenamtlicher Richter beim Bundesarbeitsgericht und Herausgeber der Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA) und der Sammlung Arbeitsrechtlicher Entscheidungen (SAE).
Herr Wolf, auch wenn Sie sagen, der Anteil ist verschwindend gering: Kann atypische Beschäftigung nicht dazu führen, dass ganze Gruppen mit Blick auf Gehälter, soziale Sicherheit und Aufstiegschancen abgehängt werden?
Wolf: Ich bin der festen Überzeugung, dass das die Tür in Beschäftigung öffnet. Die Menschen erhalten die Chance, sich weiterzuentwickeln. Die größten Probleme und das größte Armutspotenzial haben wir bei Arbeitslosen. Wir müssen alles tun, um deren Verfestigung zu verhindern, insbesondere mit der Zeitarbeit. Auch Befristung ist ein Einstiegselement, über das Menschen sehr schnell in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kommen können, weil sie Berufserfahrungen sammeln. Wir sehen, dass die befristeten Arbeitsverhältnisse auf lange Sicht zu einer dauerhaften Übernahme entweder beim selben Arbeitgeber oder einem anderen führen. Deswegen sehe ich mit dem, was als „atypische“ Beschäftigung gilt die Chance, die ersten Schritte in den ersten Arbeitsmarkt zu gehen.
Jakob: Fakt ist aber, dass Arbeitnehmer in Befristung in einer ungewissen Situation sind, die Gehälter für befristet Beschäftigte sind niedriger und Untersuchungen zeigen, dass sie sich anders verhalten am Arbeitsmarkt. Aus Sicht des Beschäftigten besteht also schon ein Unterschied. Generell sollten wir die atypische Beschäftigung wieder auf ein vertretbares Maß reduzieren. Wir haben derzeit 33 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, wir haben gut 8 Millionen in sozialversicherungspflichtiger Teilzeit . Wir haben 7 Millionen in Minijobs, 2,5 Millionen befristet, 2 Millionen Solo-Selbstständige und wir haben 900.000 Leiharbeiter. Zusammen sind das knapp 15 Millionen. Hinter dem Thema gibt es also eine sehr große Gruppe von Menschen – mit allerdings sehr unterschiedlichem Hilfebedarf, manchmal auch gar keinem. Das grundsätzliche Problem der atypischen Beschäftigung ist, dass Risiken der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Das ist zu einem gewissen Grad immer der Fall. Die Frage ist aber: Wie ist die Balance? In vielen Fällen ist sie aktuell zu Lasten des Arbeitnehmers verschoben.