Frauen sind in ihrem Arbeitsalltag häufig mit der „gläsernen Decke“ konfrontiert. Das gilt insbesondere für Führungspositionen, wo ihr Anteil deutlich geringer ist als der von Männern. Ein Grund dafür sind oft unbewusste Stereotype, die Frauen nicht die Eigenschaften für eine Führungsaufgabe zusprechen, sagt Susanne Kohaut vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Neben der Frauenquote für Aufsichtsräte wird es noch weitere Maßnahmen brauchen, um ihren Anteil in höheren Positionen zu erhöhen – Frauen sollten sich dennoch nicht entmutigen lassen.
Frauen sind häufig in niedrigeren Positionen zu finden als ihre männlichen Kollegen – in denselben Berufen oder Berufsfeldern. Aber auch im Vergleich zu ihrem Beschäftigungsanteil insgesamt erreichen Frauen Führungspositionen deutlich seltener als Männer. Woran liegt das?
Susanne Kohaut: Das Frauen seltener als Männer Führungspositionen erreichen, kann nicht monokausal erklärt werden. Es gibt viele Gründe, die eine mehr oder weniger wichtige Rolle spielen. Sicherlich ist die in Deutschland immer noch häufige ungleiche Verteilung der Familienarbeit eine wichtige Ursache. So tragen Frauen nach wie vor die Hauptlast bei der Betreuung und Pflege von Familienangehörigen. Ein weiterer wesentlicher Faktor sind auch meist unbewusste Vorurteile oder Stereotype, die Frauen nicht die Eigenschaften – wie beispielsweise Durchsetzungsfähigkeit – zuschreiben, die sie vermeintlich für eine Führungsaufgabe brauchen.
Dr. Susanne Kohaut ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Sie ist dort im Forschungsbereich Betriebe und Beschäftigung tätig und Teil der Arbeitsgruppe zu Geschlechterforschung.
Zuletzt hat sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen deutscher Unternehmen sogar etwas verringert, wie Zahlen vom März 2021 zeigen. Er liegt aktuell bei 24,6 Prozent, im Oktober waren es noch 24,9 Prozent. Sehen Sie einen Zusammenhang zur Corona-Krise?
Kohaut: Eine so geringe Änderung zwischen zwei Zeitpunkten sollte nicht als Verringerung des Anteils interpretiert werden. Die Veränderungen sind zudem – so überhaupt signifikant – zu gering, um einen Zusammenhang mit der Corona-Krise herstellen zu können. Dafür wäre es aber vermutlich auch noch zu früh.
Eine Frauenquote von 30 Prozent gilt bereits seit 2016 für Aufsichtsräte, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen. Auch für Aufsichtsratsgremien, in denen der Bund mindestens drei Sitze hält, gilt seit dem Jahr 2016 bereits eine Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für alle Neubesetzungen. Hat die Quote für einen Schritt in die richtige Richtung gesorgt?
Kohaut: Die Frauenquote hat auf jeden Fall für einen Schritt in die richtige Richtung gesorgt. Das DIW in Berlin veröffentlicht hierzu regelmäßig das Managerinnen-Barometer (Kirsch/ Whrolich 2021, DIW Wochenbericht Nr. 3). In den Aufsichtsräten liegt der Frauenanteil, in den Unternehmen, die den gesetzlichen Regelungen unterliegen, im Durchschnitt bei 35 Prozent. Bei Beteiligungsunternehmen des Bundes lag die Quote 2020 sogar bei 37%, während sie bei großen Banken und Versicherung noch immer nicht erreicht wird und das, obwohl gerade dort der Frauenanteil an den Beschäftigten besonders hoch ist.
Was ist jenseits von gesetzlichen Quotenregelungen notwendig, um die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen voran zu treiben? Gibt es gute Beispiele aus anderen Ländern?
Kohaut: Sicherlich wäre es hilfreich, wenn ausreichend gute Kinderbetreuungseinrichtungen verfügbar wären. Auch die Gestaltung der Erziehungszeiten könnte noch bessere Anreize setzen, damit sich Eltern die Familienarbeit egalitär aufteilen. Gerade die Familienphase kollidiert bei Frauen mit der Phase, in der die Weichen für die weitere berufliche Karriere gestellt werden.
Die Forschungsergebnisse des DIW (Arndt/Whrolich 2019, DIW Wochenbericht Nr. 38) deuten darauf hin, dass Länder, die harte Sanktionen verhängen, falls die gesetzliche Quote nicht eingehalten wird, die höchsten Frauenanteile in den jeweiligen Spitzengremien der Unternehmen haben. Zu diesen Ländern zählen beispielsweise Norwegen, Frankreich oder Italien. Dort liegt der Anteil der Frauen in Vorstand oder Verwaltungsrat bei um die 40 %. Es ist zu vermuten, dass entsprechende Sanktionen in Deutschland einen ähnlichen Effekt hätten.
Wie können stereotype Vorstellungen – wie etwa eine stärkere familiäre Verpflichtung der Frau oder eine ihr zugeschriebene zu hohe „Emotionalität“ – in den Köpfen der Unternehmensentscheider überwunden werden, um jenseits gesetzlicher Zwänge den nötigen Kulturwandel zu erreichen? Was können Frauen selbst tun?
Kohaut: Die stärkere Verpflichtung gegenüber der Familie ist leider kein Stereotyp, sondern entspricht der Lebenswirklichkeit vieler Frauen. Grundsätzlich sind stereotypische Zuschreibungen schwer zu überwinden, weil sie oft unbewusst geschehen. Allerdings können Schulungen in den Unternehmen Bewusstsein bei den Verantwortlichen schaffen, dass und wie ihre Entscheidungen möglicherweise durch unbewusste Verhaltensweisen und Vorurteile beeinflusst werden.
Frauen sollten sich vor allem nicht entmutigen lassen. Aber auch die Bildung von Netzwerken oder die Verbindung zu einer Mentorin kann helfen, die eigenen Ziele nicht aus den Augen zu verlieren.