Arbeit auf Abruf oder „on call work“ ist ein Beschäftigungsmodell, bei dem Zeitpunkt und Umfang des Arbeitseinsatzes durch den Arbeitgeber kurzfristig variiert werden können. Dadurch lässt sich die Arbeitszeit flexibel an die betrieblichen Bedarfe anpassen. In jüngerer Zeit wird Abrufarbeit häufig mit plattformvermittelter Arbeit in Verbindung gebracht, bei der Erwerbstätige in der Regel auf selbständiger Basis für kurze Zeiträume eingesetzt und entlohnt werden. Tatsächlich knüpfen diese Geschäftsmodelle aber durchaus an länger zurückreichende Erwerbsformen an, etwa die sogenannte „kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“ (KAPOVAZ) unter abhängig Beschäftigten.
Neben Abrufarbeit im engeren Sinne gibt es mit Rufbereitschaft und Bereitschaftsdiensten zwei weitere Erwerbsformen, bei denen Beschäftigte allerdings üblicherweise nur während eines Teils ihrer Arbeitszeit flexibel einsatzbar sind.
In Europa variiert der Anteil von Abrufarbeit verschiedenen Studien und Schätzungen zufolge zwischen 1 und 8 Prozent der Erwerbstätigen (Eurofound, 2015; Broughton et al., 2016, S. 122-123). Deutschland liegt dabei im Mittelfeld: Hier arbeiten aktuell rund 4 Prozent der abhängig Beschäftigten in Arbeit auf Abruf im engeren Sinn. Abrufarbeit ist nicht insgesamt gleichbedeutend mit prekärer Arbeit (Schäfer 2017). Bei einem nennenswerten Teil der Beschäftigten in Abrufarbeit kommt jedoch zu dem schwankenden Arbeitsvolumen (und damit schwankendem Einkommen) erschwerend hinzu, dass sie insgesamt nur ein geringes Stundenvolumen arbeiten (<=20 h/Woche) und/oder niedrige Stundenlöhne erhalten (Jaehrling/Kalina 2019). Die daraus resultierenden materiellen Unsicherheiten, aber auch die geringere Planbarkeit des eigenen Freizeit- und Familienlebens aufgrund der kurzfristigen Arbeitseinsätze, werden als Gründe dafür vermutet, dass Beschäftigte in Abrufarbeit in Umfragen (SOEP) eine geringere Arbeits- und Lebenszufriedenheit angeben als andere Beschäftigte (Hank/Stegmaier 2018).
Abrufarbeit dient zwar vorrangig betrieblichen Flexibilitätsbedarfen, Arbeitgeber sind aber nicht völlig frei in der Gestaltung von Abrufarbeit, sondern haben die gesetzlichen Vorgaben des § 12 TzBfG zu beachten. Diese wurden zuletzt im Jahr 2019 angepasst, weil unklare Bestimmungen immer wieder in rechtlichen Auseinandersetzungen mündeten (u.a. BAG, Urteil vom 7.12.2005 – 5 AZR 535/04; BAG, Urteil vom 17.4.2013 – 10 AZR 272/12). Auch in anderen Ländern gibt es zum Teil Bemühungen, rechtliche Unschärfen zu beseitigen und Abrufarbeit stärker zu regulieren (O’Sullivan, 2019). Im internationalen Vergleich ist Abrufarbeit in Deutschland dabei vergleichsweise stark reguliert (Jaehrling/Kalina 2019). Zugleich gibt es weitere Erwerbsformen, bei denen Zeitpunkt und Volumen der Arbeitszeit ebenfalls kurzfristig variieren (etwa sogenannte Pools für Aushilfskräfte), die rechtlich aber nicht oder nicht eindeutig unter die genannten Regelungen fallen; an ihnen geht diese stärkere Regulierung daher bislang weitgehend vorbei.
Die Umsetzung der neuen gesetzlichen Regelungen ist eine Aufgabe, vor der Betriebe und Interessenvertretungen der Beschäftigten stehen. Betriebsräte verfügen über Mitbestimmungsrechte bei der Einführung und Ausgestaltung von Abrufarbeit. Eine Studie zeigt, dass Betriebe mit Betriebsrat insgesamt seltener auf Abrufarbeit zurückgreifen als Betriebe ohne Betriebsräte (Hank/Stegmaier, 2018). In Branchen wie dem Hotel- und Gaststättengewerbe, wo Abrufarbeit vergleichsweise häufig genutzt wird, verfügt die Mehrzahl der Betriebe jedoch nicht über einen Betriebsrat. Dort wo sie existieren, können Akteurinnen und Akteure der betrieblichen Mitbestimmung aber grundsätzlichen einen wichtigen Beitrag zur sozialverträglichen Ausgestaltung betrieblicher Arbeitszeitregime insgesamt und zur Durchsetzung der bestehenden Regelungen für Abrufarbeit leisten, wie im nachfolgenden Interview deutlich wird.